Blog Hendra: Makalah

Tampilkan postingan dengan label Makalah. Tampilkan semua postingan

Jumat, 18 Januari 2013

Makalah Bimbingan Konseling

KATA PENGANTAR

Segala puji hanya milik Allah SWT. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Rasulullah SAW. Berkat limpahan dan rahmat-Nya penyusun mampu menyelesaikan tugas makalah ini dengan tepat waktu.

Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang "Bimbingan Konseling" yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber informasi, referensi, dan berita. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan, baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Allah akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas dan menjadi sumbangan pemikiran kepada pembaca khususnya para Mahasiswa Universitas Negeri Makassar. Saya sadar bahwa makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna. Untuk itu, kepada dosen pembimbing saya meminta masukannya demi perbaikan pembuatan makalah saya di masa yang akan datang dan mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca.

Makassar, 16 April 2012

Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Rumusan Masalah

C. Tujuan

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Belajar dan Tujuan Belajar

B. Jenis-Jenis Masalah Belajar dan Identifikasi Peserta Didik yang Diperkirakan Mengalami Masalah Belajar

C. Faktor Terjadinya Masalah Belajar dan Upaya Membantu Peserta Didik Dalam Mengatasi Masalah Belajar

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan

B. Saran

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dengan perkem bangan zaman yang semakin modern dan dengan munculnya berbagai macam alat teknologi canggih,seperti sekarang ini. Belum lagi dengan adanya berbagai macam bimbingan belajar memerlukan pemahaman dan kesadaran adanya hal tersebut. Dengan ini perlu adanya sebuah pemahaman, pemikiran yang menumbuhkan kesadaran pada peserta didik di SD/MI yang harus dilakukan oleh seorang guru karena betapa pentingnya kesadaran akan kemajuan zaman dan berbagai macam kegiatan disekitar lingkungan peserta didik yang nantinya akan memicu pada sebuah kemampuan yang dimiliki paling tidak menjadi sebuah cita dari peserta didik. Pemikiran inilah menjadi latar belakang betapa pentingnya seorang guru mampu memahami dari bimbingan belajar yang kemudian dapat dijadikan sebuah transformasi kepada peserta didik di SD/MI untuk memunculkan kesadaran akan pentingnya hal tersebut.

B. Rumusan Masalah

Adapun yang menjadi fokus permasalahan yang akan dibahas dalam makalah ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Pengertian belajar dan tujuan belajar

2. Jenis-jenis masalah belajar dan identifikasi peserta didik yang diperkirakan mengalami masalah belajar

3. Faktor terjadinya masalah belajar dan upaya membantu peserta didik dalam mengatasi masalah belajar

C. Tujuan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengertian belajar dan tujuan belajar

2. Untuk mengetahui jenis-jenis masalah belajar dan identifikasi peserta didik yang diperkirakan mengalami masalah belajar

3. Untuk mengetahui faktor terjadinya masalah belajar dan upaya membantu peserta didik dalam mengatasi masalah belajar

BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN BELAJAR DAN TUJUAN BELAJAR

1. Pengertian Belajar

Belajar merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi dan berperan penting dalam pembentukan pribadi dan perilaku individu. Nana Syaodih Sukmadinata menyebutkan bahwa sebagian terbesar perkembangan individu berlangsung melalui kegiatan belajar. Lantas, apa sesungguhnya belajar itu ?

Di bawah ini disampaikan tentang pengertian belajar dari para ahli :

a. Moh. Surya belajar dapat diartikan sebagai suatu proses yang dilakukan oleh individu untuk memperoleh perubahan perilaku baru secara keseluruhan, sebagai hasil dari pengalaman individu itu sendiri dalam berinteraksi dengan lingkungannya.

b. Witherington belajar merupakan perubahan dalam kepribadian yang dimanifestasikan sebagai pola-pola respons yang baru berbentuk keterampilan, sikap, kebiasaan, pengetahuan dan kecakapan.

c. Crow & Crow belajar adalah diperolehnya kebiasaan-kebiasaan, pengetahuan dan sikap baru.

d. Hilgard belajar adalah proses dimana suatu perilaku muncul perilaku muncul atau berubah karena adanya respons terhadap sesuatu situasi.

e. Di Vesta dan Thompson belajar adalah perubahan perilaku yang relatif menetap sebagai hasil dari pengalaman.

f. Gage & Berliner belajar adalah suatu proses perubahan perilaku yang yang muncul karena pengalaman.

g. Pengertian belajar juga dikemukakan oleh Slameto yakni belajar adalah suatu proses usaha yang dilakukan seseorang untuk memperoleh suatu perubahan tingkah laku yang baru secara keseluruhan, sebagai hasil pengalamannya sendiri.

Dari beberapa pendapat diatas dapat dapat disimpulkan tentang pengertian belajar adalah suatu proses usaha yang dilakukan individu untuk memperoleh perubahan tingkah laku yang bsru secara keseluruhan, sebagai hasil dari pengalaman individu untuk sendiri dalam interaksinya dengan lingkungan. Perubahan-perubahan tersebut dapat dilihat dari penguasaan pola-pola respons terhadap lingkungan disekitarnya, yang berupa ketrampilan-ketrampilan, sikap, kecakapan, pengetahuan, pengalaman, dan apresiasi.secara komprehensif belajar mempunyai pengertian usaha untuk memperoleh perubahan tingkah laku. perubahan yang terjadi dalam preses ini adlah sifatnya, karena tidak setiap perubahan yang dialami oleh anak didik diartikan sebagai belajar.

2. Tujuan Belajar

Mengatasi masalah-masalah yang dialami pada proses belajar peserta didik sehingga setelah proses perubahan belajar mereka mengalami pencapaian hasil belajar yang optimal, sesuai dengan bakat dan minat yang dimiliki. Disini tugas guru membantu peserta didik untuk mengenal, menumbuhkan dan mengembangkan diri, sikap dan kebiasaan belajar yang baik. Adapun tujuan dari bimbingan belajar di SD/MI adalah.

a. Pengembangan sikap dan kebiasaan yang baik, terutama dalam mengerjakan tugas dalam ketrampilan serta dalam bersikap terhadap guru.

b. Menumbuhkan disiplin belajar dan terlatih, baik secara mandiri atau kelompok.

c. Mengembangkan pemahaman dan pemanfaatan kondisi fisik, sosial dan budaya di lingkungan sekolah atau alam sekitar untuk pengembangan pengetahuan, ketrampilan dan pengembangan pribadi.

Secara oprasional,bimbingan belajar di SD/MI menggunakan proses pembelajaran secara keseluruhan. Jadi dengan demikiandi samping peran dan fungsi sebagai guru serta tanggung jawab guru sebagai pengajar dan kepedulian guru terhadap peserta didik merupakan hal yang penting sebagai dasar penentuan pemberian jenis-jenis pelayanan bimbingan belajar, jadi seorang guru harus dituntut agar member pelayanan peserta didik baik individu atau perorangan, disamping itu juga guru harus memperhatikan kelompok kelas secara keseluruhan.

B. JENIS-JENIS MASALAH BELAJAR DAN IDENTIFIKASI PESERTA DIDIK YANG DIPERKIRAKAN MENGALAMI MASALAH BELAJAR

1. Jenis-Jenis Masalah Belajar

Masalah belajar adalah suatu kondisi tertentu yang dialami oleh murid dan menghambat kelancaran proses belajarnya. Kondisi tertentu itu dapat berkenaan dengan keadaan dirinya yaitu berupa kelemahan-kelemahan yang dimilikinya dan dapat juga berkenaan dengan lingkungan yang tidak menguntungkan bagi dirinya. Masalah-masalah belajar ini tidak hanya dialami oleh murid-murid yang lambat saja dalam belajarnya, tetapi juga dapat menimpa murid-murid yang pandai atau cerdas.

Dari pengertian masalah belajar di atas maka jenis-jenis masalah belajar di Sekolah Dasar dapat dikelompokkan kepada murid-murid yang mengalami:

a) Keterlambatan akademik, yaitu keadaan murid yang diperkirakan memiliki intelegensi yang cukup tinggi, tetapi tidak dapat memanfaatkan secara optimal.

b) Kecepatan dalam belajar, yaitu keadaan murid yang memiliki bakat akademik yang cukup tinggi atau memilki IQ 130 atau lebih, tetapi masih memerlukan tugas-tugas khusus untukmemenuhi kebutuhan dan kemampuan belajarnya yang amat tinggi.

c) Sangat lambat dalam belajar, yaitu keadaan murid yang memilki bakat akademik yang kurang memadai dan perlu dipertimbangkan untuk mendapatkan pendidikan atau pengajaran khusus.

d) Kurang motivasi belajar, yaitu keadaan murid yang kurang bersemangat dalam belajar, mereka seolah-olah tampak jera dan malas.

e) Bersikap dan kebiasaan buruk dalam belajar, yaitu kondisi murid yang kegiatannya tau perbuatan belajarnya sehari-hari antagonistik dengan seharusnya, seperti suka menunda-nunda tugas, mengulur-ulur waktu, membenci guru, tidak mau bertanya untuk hal-hal yang tidak diketahui dan sebagainya.

f) Sering tidak sekolah, yaitu murid-murid yang sering tidak hadir atau menderita sakit dalam jangka waktu yang cukup lama sehingga kehilangan sebagian besar kegiatan belajarnya.

Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Dedi Supriyadi, mengungkapkan bahwa masalah-masalah yang dialami peserta didik SD. sejumlah 50 item atau jenis masalah, terdapat sepuluh masalah utama yang dihadapi oleh peserta didik. Diantara sepuluh masalah tersebut adalah ingin mengetahui tentang sekolah lebih lanjut, takut berbicara didepan kelas, khawatir tidak naik kelas, mengalami kesulitan berhitung, malu, sering diejek, teman-teman banyak yang iseng, sakit-sakitan, memerlukan bantuan dalam belajar, termasuk anak kurang pandai.

2. Identifikasi yang Diperkirakan Mengalami Masalah Peserta Didik Belajar

Dilakukan dengan malalui tiga tes diantaranya, yang pertama tes hasil belajar, alat yang disususn untuk mengungkapkan kapan sejauh mana peserta didik telah mencapai tujuan-tujuan pengajaran yang ditetapkan sebelumnya. Dikatakan telah mencapai tujuan apabila telah menguasai materi yang yang berhubungan dengan pengajaran yang telah ditetapkan. Kedua tes kemampuan dasar setiap peserta didik mempunyai kemampuan yang berbeda, tingkat kemampuan biasanya diukur dengan tes kecerdasan yang sudah baku. ketiga tes sikap dan kebiasaan merupakan salah satu factor yang sangat penting dalam belajar karenaditentukan oleh sikap atau kebiasaan peserta didik dalam belajar.

C. FAKTOR PENYEBAB TERJADINYA MASALAH BELAJAR DAN UPAYA MEMBANTU PESERTA DIDIK DALAM MENGATASI MASALAH BELAJAR

1. Faktor Penyebab Terjadinya Masalah Belajar

Pada garis besarnya faktor-faktor timbulnya masalah belajar pada murid dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori, yaitu:

a. Faktor-faktor internal (faktor-faktor yang berada pada diri murid itu sendiri), antara lain:

1. Gangguan secara fisik, seperti kurang berfungsinya organ-organ perasaan, alat bicara, gangguan panca indera, cacat tubuh, serta penyakit menahun.

2. Ketidakseimbangan mental (adanya gangguan dalam fungsi mental), seperti menampakkan kurangnya kemampuan mental, taraf kecerdasan cenderung kurang.

3. Kelemahan emosional, seperti merasa tidak aman, kurang bisa menyusuaikan diri (maladjusment), tercekam rasa takut, benci dan antipati, serta ketidak matangan emosi.

4. Kelemahan yang disebabkan oleh kebiasaan dan sikap yang salah, sperti kurang perhatian dan minat terhadap pelajaran sekolah malas dalam belajar, dansering bolos atau tidak mengikuti pelajaran.

b. Faktor-faktor eksternal (faktor-faktor yang timbul dari luar diri individu), yaitu berasal dari:

1. Sekolah, antara lain:

a) Sifat kurikulum yang kurang fleksibel

b) Terlalu berat beban belajar (murid) dan untuk mengajar (guru)

c) Metode mengajar yang kurang memadai

d) Kurangnya alat dan sumber untuk kegiatan belajar.

2. Keluarga (rumah), antara lain:

a) Keluarga tidak utuh atau kurang harmonis

b) Sikap orang tua yang tidak memperhatikan pendidikan anaknya

c) Keadaan ekonomi.

2. Upaya Membantu Peserta Didik Mengatasi Masalah Belajar

Ada lima upaya untuk mengatasi masalah belajar peserta didik diantaranya adalah :

a. Pengajaran perbaikan

b. Kegiatan pengayaan

c. Peningkatan motivasi belajar

d. Peningkatan keterampilan belajar

e. Pengembangan sikap dan kebiasaan belajar yang baik

Sedangkan secara sistematis, langkah-langkah yang perlu diambil dalam usaha untuk membantu mengatasi masah belajar peserta didik:

a. Memanggil dan menerima anak yang bermasalah dengan penuh kasih saying

b. Dengan wawancara yang dialogis diusahakan dapat ditemukan sebab-sebab utama yang menimbulkan masalah.

c. Memahami keberadaan anak dengan sedalam-dalamnya

d. Menunjukkan cara penyelasaian masalah yang tepat untuk di renungkan oleh anak kemudian untuk dikerjakannya.

e. Menemukan segi-segi kelebihan anak agar kelebihan itu diaktualisisr guru megatasi kekurangannya

f. Menanamkan nilai-nilai spritual yang benar.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

pengertian belajar adalah suatu proses usaha yang dilakukan individu untuk memperoleh perubahan tingkah laku yang bsru secara keseluruhan, sebagai hasil dari pengalaman individu untuk sendiri dalam interaksinya dengan lingkungan. Perubahan-perubahan tersebut dapat dilihat dari penguasaan pola-pola respons terhadap lingkungan disekitarnya, yang berupa ketrampilan-ketrampilan, sikap, kecakapan, pengetahuan, pengalaman, dan apresiasi. Secara komprehensif belajar mempunyai pengertian usaha untuk memperoleh perubahan tingkah laku. Perubahan yang terjadi dalam preses ini adalah sifatnya, karena tidak setiap perubahan yang dialami oleh anak didik diartikan sebagai belajar. Pemahaman tentang bimbingan belajar sangat penting untuk difahamkan kepada peserta didik, sesuai dengan tujuan dan jenis-jenis masalah belajar, pengidentifikasi peserta didik yang mengalami masalah belajar serta faktor penyebab terjadinya masalah belajar dan upaya membantu permasalahan tersebut.

B. Saran

Untuk memperluas wawasan pengetahuan mengenai alternatif-alternatif kiat pemecahan masalah kesulitan belajar siswa, guru sangat danjurkan mempelajari buku-buku khusus mengenai bimbingan dan konseling.

DAFTAR PUSTAKA

Budiamin, Amin dan Setiawati. 2009. Bimbingan Konseling. Jakarta: Direktorat Jendral Pendidikan Islam Departemen Agama Republik Indonesia.

Prayetno dan Erman Amti. 1999. Dasar-dasar Bimbingan dan Konseling. Jakarta. Rineka

Juntika, Achmad. 2009. Bimbingan dan Konseling Dalam Berbagai Latar Kehidupan. Bandung. Aditama

Makalah

Makalah Perkembangan Public Relation

Unknown di 18.14 Tidak ada komentar:

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul “Makalah Perkembangan Public Relation di Indonesia”. Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas yang diberikan dalam mata kuliah Public Relations di Universitas Negeri Makassar.

Dalam Penulisan makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Untuk itu, kritik dan saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah ini, khususnya kepada Dosen kami yang telah memberikan tugas dan petunjuk kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas ini.

Makassar, Mei 2013

Tim Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Rumusan Masalah

C. Tujuan Penulisan

D. Manfaat Penulisan

BAB II PEMBAHASAN

A. Asal Mula Istilah Humas

B. Perkembangan Humas di Dunia

C. Perkembangan Humas di Indonesia

D. Humas Sebagai Pembentuk Citra Positif Lembaga

BAB III PENUTUP

Kesimpulan

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Hubungan masyarakat (Humas) atau dikenal dengan istilah Public Relation (PR) merupakan suatu profesi yang menghubungkan antara lembaga atau organisasi baik perusahaan profit maupun non profit dengan publiknya. Dalam hal ini masyarakat merupakan sasaran utama humas karena memiliki penanan menentukan kelangsungan hidup sebuah lembaga.

Edward L. Berneys dalam buku Public Relations menyatakan PR memiliki tiga macam arti dan fungsi:

1) Memberi informasi kepada masyarakat secara persuasif.

2) Mengubah sikap dan tingkah laku masyarakat terhadap lembaga demi kepentingan kedua belah pihak.

3) Sebagai usaha untuk mengintegrasikan sikap dan perbuatan antar lembaga dengan sikap perbuatan masyarakat dan sebaliknya.

Humas dalam perananannya juga berfungsi menumbuhkan hubungan baik antara segenap komponen, memberikan pengertian, menumbuhkan motivasi dan partisipasi publik. Humas pada dasarnya menciptakan kerjasama berdasarkan hubungan baik dengan publik.

Penjelasan di atas menunjukkan Humas memiliki peranan yang penting dalam upaya mengintegrasikan lembaga kepada publiknya dengan mengemas citra positif lembaga. Hal ini dilakukan agar citra positif lembaga tetap terjaga di mata publik.

Humas memiliki empat unsur falsafah (Rumanti, 2002) yang menjadi pedoman kerja di lembaga publik. Empat falsafah itu antara lain:

1. Humas sebagai upaya mempengaruhi kemauan individu, golongan, atau masyarakat yang menjadi sasaran dengan maksud mengubah pikiran, pendapat publik secara umum oleh pemerintah.

2. Humas ditujukan untuk mendorong atau memajukan usaha-usaha bidang ekonomi. Falsafah ini dipakai oleh badan usaha ekonomi yang mencari keuntungan.

3. Humas dengan menggunakan pengetahuan yang luas dan bijaksana bisa dipergunakan dalam pencapaian tujuan.

4. Misi Humas yang perlu disampaikan kepada masyarakat diintegrasikan dengan kebutuhan publik.

Kegiatan Humas dapat digambarkan ke dalam dua hal :

1) Sebagai profesi yang memiliki sasaran kerja berupa publik internal dan publik eksternal. Publik internal adalah orang-orang yang terintegrasi atau tercakup dalam organisasi; seluruh pegawai mulai dari staff hingga jendral manager. Sementara publik eksternal ialah orang-orang yang berada di luar organisasi yang ada hubungannya dan yang diharapkan ada hubungannya; terutama pada publik, kantor penyiaran, pemerintah, berbagai macam perusahaan, biro iklan, dan LSM.

2) Kegiatan Humas adalah komunikasi dua arah (reciprocal two ways traffic communications). Artinya, dalam penyampaian informasi Humas diharapkan menghasilkan umpan balik (feedback), sehingga dapat menjadi bahan evaluasi lembaga agar menjadi lebih baik.

B. Rumusan Masalah

Masalah yang diangkat dalam penyusunan makalah ini ialah bagaimana perkembangan Humas di Indonesia dalam peranannya sebagai pembentuk citra positif lembaga.

C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini ialah :

1. Untuk mengetahui bagaimana perkembangan Humas di Indonesia.

2. Untuk mengetahui peranan Humas terhadap sebuah lembaga.

D. Manfaat penulisan

Penyusunan makalah ini diharapkan dapat menjadi referensi tentang perkembangan kehumasan di Indonesia dalam peranannya sebagai pembentuk citra positif lembaga.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Asal Mula Istilah Humas

Humas dalam Webster’s New World Dictionarydiartikan sebagai hubungan dengan masyarakat luas baik melalui publisitas (penyiaran media) khususnya fungsi-fungsi organisasi dan sebagainya terkait dengan usaha menciptakan opini publik dan citra yang menyenangkan untuk dirinya sendiri (lembaga).

Humas juga diterjemahkan sebagai profesi yang memiliki fungsi manajemen untuk mengevaluasi sikap publik, mengidentifikasi kebijaksanan dan prosedur seorang individu atau organisasi berdasarkan kepentingan publik dan menjalankan suatu program untuk mendapatkan pengertian dan penerimaan publik (Public Relations News). Sementara dalam (Moore, 2004: 6), Humas diartikan sebagai filsafat sosial dan manajemen yang dinyatakan dalam kebijaksanaan beserta pelaksaannya yang melalui interpretasi yang peka mengenai peristiwa-peristiwa berdasarkan pada komunikasi dua arah dengan publiknya, berusaha memperoleh saling pengertian dan itikad baik.

Humas mempunyai dua pengertian. Pertama, Humas sebagai teknik komunikasi (technique of communication) dan kedua, Humas sebagai metode komunikasi (method of communication) (Abdurrahman, 1993: 10). Humas menyangkut suatu bentuk komunikasi yang berlaku untuk semua organisasi (non profit – komersial, publik- privat, pemerintah – swasta). Artinya Humas jauh lebih luas ketimbang pemasaran dan periklanan atau propaganda, dan telah lebih awal.

Secara umum konsep Humas sebenarnya berkenaan dengan kegiatan penciptaan pemahaman melalui pengetahuan, dan melalui kegiatan-kegiatan tersebut akan muncul perubahan yang berdampak (Jefkins, 2004: 2).

B. Perkembangan Humas di Dunia

Humas muncul sebagai akibat dari adanya upaya menanggulangi kelumpuhan industri batu bara di Amerika Serikat pada tahun 1906. Upaya ini berbuah sukses hingga kemudian merujuk pada kinerja yang disebut public relation. Ivy Ledbetter Lee adalah pelopornya waktu itu. Atas upayanya tersebut, ia kini diangkat menjadi The Father of Public Relations.

Perkembangan Humas juga tak lepas dari keberadaan manusia yang tak lepas dari proses komunikasi dan proses transformasi informasi. Manusia dalam hal ini membutuhkan informasi dalam upaya mengintegrasikan kehidupan dalam masyarakat.

Dasar-dasar fungsi humas ditemukan dalam revolusi Amerika. Ketika ada gerakan yang direncanakan dan dilaksanakan. Pada dasarnya, masing-masing periode perkembangan memiliki perbedaaan dalam startegi mempengaruhi publik, menciptakan opini publik demi perkembangan organisasinya.

Gambaran kronologis PR di dunia :

Abad ke-19 : PR di Amerika dan Eropa merupakan program studi yang mandiri didasarkan pada perkembangan Ilmu pengetahuan dan teknologi.

1865-1900 : Publik masih dianggap bodoh

1900-1918 : Publik diberi informasi dan dilayani

1918-1945 : Publik diberi pendidikan dan dihargai

1925 : Di New York, PR sebagai pendidikan tinggi resmi

1928 : Di Belanda memasuki pendidikan tinggi dan minimal di fakultas sebagai mata kuliah wajib. Disamping itu banyak diadakan kursus-kursus yang bermutu

1945-1968 : Publik mulai terbuka dan banyak mengetahui

1968 : Di Belanda mengalami perkembangan pesat. Ke arah ilmiah karena penelitian yang rutin dan kontinyu. Di Amerika perkembangannya lebih ke arah bisnis.

1968-1979 : Publik dikembangkan di berbagai bidang, pendekatan tidak hanya satu aspek saja.

1979-1990 : Profesional / internasional memasuki globalisasi dalam perubahan mental dan kualitas

1990-sekarang :

a) Perubahan mental, kualitas, pola pikir, pola pandang, sikap dan pola perilaku secara nasioal/internasional

b) Membangun kerjasama secara lokal, nasional, internasional

c) saling belajar di bidang politik, ekonomi, sosial budaya, Iptek, sesuai dengan kebutuhan era global / informasi

C. Perkembangan Humas di Indonesia

Sejarah perkembangan Humas di Indonesia secara konsepsional terjadi pada tahun 1950-an. Saat itu berdiri organisasi Humas pertama kali di perusahaan perminyakan negara (Pertamina). Adanya divisi HUPMAS (Hubungan Pemerintah dan Masyarakat) Pertamina ini sangat penting dalam upaya menjalin hubungan komunikasi timbal balik dengan pihak klien, relasi bisnis, perusahaan swasta/BUMN/Asing dan masyarakat.

Rosady Ruslan, SH, MM membagi perkembangan Humas di Indonesia dalam 4 periode sebagai berikut :

1. Periode 1 (Tahun 1962)

Secara resmi pembentukan Humas di Indonesia lahir melalui Presidium Kabinet Perdana Menteri Juanda, yang menginstruksikan agar setiap instansi pemerintah harus membentuk bagian/divisi Humas. Dijelaskan pula garis besar tugas kehumasan dinas pemerintah adalah : Tugas strategis yaitu ikut serta dalam proses pembuatan keputusan oleh pimpinan hingga pelaksanaaannya. Dan tugas taktis yaitu memberikan informasi, motivasi, pelaksanaaan komunikasi timbal balik dua arah supaya tercipta citra atas lembaga/institusi yang diwakilinya.

2. Periode 2 (Tahun 1967 – 1971)

Pada periode ini terbentuklah Badan Koordinasi Kehumasan (Bakohumas). Tata kerja badan ini antara lain ikut serta dalam berbagai kegiatan pemerintah dalam pembangunan, khususnya di bidang penerangan dan kehumasan, serta melakukan pembinaan dan pengembangan profesi kehumasan.

Tahun 1967, berdiri Koordinasi antar Humas Departemen/ Lembaga Negara yang disingkat “Bakor” yang secara ex officio dipimpin oleh pimpinan pada setiap departemen. Tahun 1970- 1971, Bakor diubah menjadi Bako-humas (Badan Koordinasi Kehumasan Pemerintah) yang diatur melalui SK Menpen No. 31/Kep/Menpen/tahun 1971. Kerjasama antara Humas departemen/institusi tersebut menitikberatkan pada pemantapan koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi dalam operasi penerangan dan kehumasan.

3. Periode 3 (Tahun 1972 – 1993)

Periode ini ditandai dengan munculnya Humaskalangan profesional pada lembaga swasta umum. Dengan indikator sebagai berikut:

a) Tanggal 15 desember 1972 didirikannya Perhimpunan Hubungan Masyarakat Indonesia (Perhumas) sebagai wadah profesi HUMAS oleh kalangan praktisi swasta dan pemerintah. Seperti wardiman Djojonegoro (mantan mendikbud), Marah Joenoes (mantan kahupmas Pertamina), dll. Pada konvensi Nasional HUMAS di Bandung akhir tahun 1993 lahirlah Kode Etik Kehumasan Indonesia (KEK). Perhumas juga tercatat sebagai anggota International Public Relations Association (IPRA) dan ASEAN Public Relations Organization (FAPRO).

b) Tanggal 10 April 1987 di jakarta, terbentuklan suatu wadah profesi HUMAS lainnya yang disebut dengan Asosiasi Perusahaan Public Relations (APPRI). Tujuannya adalah sebuah wadah profesi berbentuk organisasi perusahaan – perusahaaan public relations yang independen (konsultan jasa kehumasan).

4. Periode 4 (Tahun 1995 – Sekarang)

Periode ini Public Relations berkembang di kalangan swasta bidang profesional khusus (spesialisasi PR/HUMAS bidang industri pelayanan jasa). Dengan indikator sebagai berikut:

a) Tanggal 27 November 1995 terbentuk Himpunan Humas Hotel Berbintang (H-3). Himpunan ini diperuntukkan sebagai wadah organisasi profesi HUMAS bidang jasa perhotelan, berkaitan erat dengan organisasi PHRI (Perhimpunan Hotel dan Restoran di Indonesia).

b) Tanggal 13 september 1996 diresmikannya Forum Komunikasi Antar Humas Perbankan (FORKAMAS) oleh Gubernur BI Soedradjad Djiwandono. Forum ini resmi bagi para pejabat HUMAS (Public Relations Officer), baik bank pemerintah (HIMBARA), swasta (PERBANAS), dan asing yang beroperasi di bidang jasa perbankan di Indonesia.

c) Keluarnya SK BAPEPAM No.63/1996, tentang wajibnya pihak emiten (perusahaan yang go public) di Pasar Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan Bursa Efek Surabaya memiliki lembaga Corporate Secretary.

d) Berdirinya PRSI (Pulic Relations Society of Indonesia) pada tanggal 11 november 2003 di Jakarta. ini menyerupai PRSA ( Public Relations Society of Amerika), sebuah organisasi profesional yang bergengsi dan berpengaruh serta mampu memberikan sertifikasi akreditasi PR Profesional (APR) di Amerika yang diakui secara internasional.

PRSI atau Masyarakat PR Indonesia (MAPRI) pertama kali dipimpin oleh August Parengkuan, seorang wartawan senior harian Kompas dan mantan ketua Perhumas-Indonesia. Tujuan organisasi ini adalah meningkatkan kesadaran, kepedulian, kebersamaan, pemberdayaan serta pastisipasi para anggotanya untuk berkiprah sebagai PR professional dalam aktivitas secara nasional maupun internasional.

Wakil Ketua Perhimpunan Hubungan Masyarakat Indonesia (Perhumas), Halim Mahfudz, mengatakan Perusahaan yang bergerak di bidang pubilc relations (PR) di Indonesia kini berkembang pesat, seiring bakal terjadinya perekonomian bebas pada tahun 2010. Saat ini ada sekitar 50-60 perusahaan PR yang dikelola oleh pengusaha Indonesia maupun asing yang berani mempublikasikan diri. Selain itu, diprediksi ada puluhan perusahaan PR yang belum berani memunculkan diri.

D. Humas Sebagai Pembentuk Citra Positif Lembaga

Menurut Dozier (1992) peranan praktisi humas dalam organisasi merupakan salah satu kunci penting untuk pemahaman akan fungsi public relations dan komunikasi organisasi disamping sebagai sarana pengembangan pencapaian profesionalitas dari praktisi humas.

Secara sederhana tugas praktisi kehumasan adalah menjadi penghubung antara lembaga publik dengan masyarakat luas, agar tercapai saling pengertian, kerjasama dan sinergi yang positif antara berbagai pihak yang ada. Dalam konteks lembaga lembaga public, sejatinya peran melayani dan mengembangkan dukungan publik guna mencapai tujuan organisasi-lah yang sangat penting dimainkan.

Pada konteks ini, praktisi humas harus bisa membentuk nilai, pemahaman, sikap, hingga perilaku publik agar sejalan dengan kebutuhan organisasi. Melalui pengemasan pesan-pesan komunikasi publik yang lebih banyak berisikan tentang apa dan siapa serta apa manfaat keberadaan organisasi. Pesan-pesan ini dapat dikomunikasikan melalui media massa atau media lain yang dipilih sesuai dengan target sasaran.

Dewasa ini, Public Relations harus berhadapan dengan fakta yang sebenarnya, terlepas dari apakah fakta itu buruk, baik, atau tanpa pengaruh yang jelas. Karena itu, PR dituntut mampu menjadikan public memahami suatu pesan yang dikemas, demi menjaga reputasi atau citra positif lembaga. yang diwakilinya.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Edward L. Berneys dalam buku Public Relations menyatakan PR memiliki tiga macam arti dan fungsi:

1) Memberi informasi kepada masyarakat secara persuasif.

2) Mengubah sikap dan tingkah laku masyarakat terhadap lembaga demi kepentingan kedua belah pihak.

3) Sebagai usaha untuk mengintegrasikan sikap dan perbuatan antar lembaga dengan sikap perbuatan masyarakat dan sebaliknya.

Rosady Ruslan, SH, MM membagi perkembangan Humas di Indonesia dalam 4 periode :

1. Periode 1 (Tahun 1962)

2. Periode 2 (Tahun 1967 – 1971)

3. Periode 3 (Tahun 1972 – 1993)

4. Periode 4 (Tahun 1995 – Sekarang)

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrachman, Oemi. 1993. Dasar-dasar Public Relations. Bandung: Citra Aditya Bakti

Effendy, Onong Uchjana. 1999. Hubungan Masyarakat. Suatu Study Komunikologis.

Kasali, Rhenald. 2005. Manajemen Public Relations. Jakarta: Grafiti

Moore, Frazier. 2004. Humas, Membangun Citra dengan Komunikasi. Bandung: Rosda.

Rachmadi. F. 1994. Public Relations dalam Teori dan Praktek. Jakarta: Gramedia

Rumanti, Maria Assumpta. 2002. Dasar-dasar Public Relations: Teori dan Praktek. Jakarta: Gramedia Widiasarana.

Ruslan Rosady. 1998. Manajemen PR & Media Komunikasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada

Makalah

Makalah Sumber Daya Manusia

Unknown di 18.11 Tidak ada komentar:

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas yang diberikan dalam mata kuliah Pendidikan Agama Islam di Universitas Negeri Makassar.

Makassar, Mei 2013

Tim Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

B. Identifikasi Masalah

C. Maksud dan Tujuan

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

C. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB III PEMBAHASAN

A. Pengertian Pemberhentian

B. Alasan Pemberhentian

C. Proses Pemberhentian

D. Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan

B. Saran

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan. Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas alas an karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampao pada tingkat dapat dianggap cukup.

B. Indentifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:

1. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya ?

2. Bagaimana proses pemberhentian karyawan ?

3. Apa pengaruh Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan ?

C. Maksud dan Tujuan

Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini adalah memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

C. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB). Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan

2. Rekrutmen

3. Seleksi

4. Dekrutmen

5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

6. Evalauasi Kinerja

7. Komensasi

8. Pengintegrasian

9. Pemeliharaan

10. Pemberhentian.

BAB III

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pemberhentian

Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

B. Alasan Pemberhentian

Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan.

Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan. Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:

1. Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.

2. Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang berlaku.

3. Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamnya.

4. Pekerja menikah

5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdsarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.

7. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakuakan tindakan pidana kejahatan.

8. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.

9. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut :

a. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.

b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.

c. Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.

d. Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.

e. Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.

f. Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

g. Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barng milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.

h. Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.

i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.

j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tashun atau lebih.

Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan. Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan :

1. Undang-udang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2. Keinginan peruasahaan

Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan.

a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.

b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.

c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.

d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.

e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

3. Keinginan Karyawan

a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua

b. Kesehatan yang kurang baik

c. Untuk melanjutkan pendidikan

d. Untuk bewirausaha

e. Bebas jasa terlalu rendah

f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik

g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius

h. Kesempatan promosi yang tidak ada

i. Perlakukan yang kurang adil

4. Pensiun Undang-undang

Mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

5. Kontrak Kerja Berakhir

Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.

6. Meninggal dunia

Karena karyawan tersebut meninggal dunia.

7. Perusahaan dilikudasi

Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undasngan.

C. Proses Pemberhentian

Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan. Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:

1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:

a. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.

b. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.

2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.

3. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

D. Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan. Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan ddan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kesimpulan Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan.

2. Ada beberapa alas an yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena:

a. Perautaran perundang-undangan

b. Keinginan perusahaan

c. Keinginan karyawan

d. Pensiun

e. Kontrak kerja berakhir

f. Meninggal dunia

g. Perusahaan dilikuidasi

3. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.

B. Saran

Saran Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah dana.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Melayu S.P. 2003.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001.

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Ruchiat, 2003.

Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM

Pages

Blog Hendra

Windows

Recent Post

Makalah Bimbingan Konseling

Makalah Perkembangan Public Relation

Makalah Sumber Daya Manusia

Kontak Kami